Start Ups: Wie man erfolgreiche Teams zusammenstellt
Herausragende Mitarbeitende in einem wirkungsvollen Team zusammenbringen. Einander in Stärken ergänzen, gemeinsame Klarheit über das Ziel mit hohem Eigenantrieb und besonderen Fähigkeiten. Welches Unternehmen wünscht sich das nicht? Entscheidend dafür ist die Auswahl der richtigen Mitarbeitenden sowie die Eingliederung in die Organisation. Mit diesen Schritten kommen Start Ups zu wirkungsvollen Mitarbeitenden.
Warum das Team essentiell ist
Die Leistung von Unternehmen wird von Menschen erbracht. Sie sind folglich ein entscheidender Faktor für den Erfolg und entsprechend von hoher Bedeutung. Gerade in den ersten Jahren sind Personalentscheidungen in Start Ups von enormer Wichtigkeit. Je kleiner das Team, desto relevanter sind Mitarbeitende mit ihrem entsprechend hohen Einfluss auf die Arbeitsleistung des Start Ups.
Doch welche Faktoren zählen bei der Zusammenstellung der Mitarbeitenden? Worauf ist bei der Auswahl zu achten? intior hat sich die entscheidenden Kriterien erfolgreicher Personalpolitik in Start Ups angesehen und sieben wirkungsvolle Hebel herausgearbeitet.
Die Zusammenstellung des Teams
Erfolgreiche Teams ergänzen einander in ihren Fähigkeiten und ihrem Charakter. Die Vielfalt an Persönlichkeiten und Fähigkeiten ist entscheidend für den Erfolg von Teams. Sind sie vielseitig, divers und komplementär, haben sie die größten Chancen wirkungsvoll erfolgreich zu sein. Stärken sollen einander ergänzen, Schwächen voneinander abgedeckt sein und so jedes Teammitglied möglichst nah an den eigenen Fähigkeiten und Stärken, aber auch Leidenschaften arbeiten können. Menschen entfalten ihr größtmögliches Potential bei größtmöglichem Fit von persönlichen Zielen und Zielen des Start Ups. Je mehr man einbringen kann, desto höher die intrinsische Motivation.
Die Ausschreibung
In einer Jobausschreibung liegt einiges an inhaltlicher (Vor-)Arbeit. Fertig verfasst soll sie die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten in den Posteingang spülen. Was ist also zu tun, damit sich eine Menge an qualitativ guter Auswahl bietet? Im ersten Schritt Rollenklarheit. Es muss klargestellt sein, welche Rolle die offene Position in der Struktur und in Prozessen des Unternehmens hat. Daraus lässt sich ableiten, welche Fähigkeiten die gesuchte Person braucht. Dementsprechend setzen sich die gewünschten Fähigkeiten, Kompetenzen und Charaktereigenschaften zusammen. Neben fachlicher Eignung und den nötigen Soft Skills ist die Einstellung und Haltung der Bewerbenden bedeutsam. Folglich soll in einer Jobausschreibung auch die Kultur des Start Ups lesen, ja spüren lassen. Bereits mit einer Ausschreibung finden einander Start Up und Mitarbeitende in der Kultur, der inneren Haltung – den einander gemeinsamen Eigenschaften.
Die Plattform
Auf welchen Plattformen ausgeschrieben wird ist natürlich ebenso ein entscheidender Faktor. Anhand der Klarheit über die Person, die man sucht, kann gut entschieden werden, wo man ausschreibt. Neben den breit aufgestellten Jobplattformen gibt es eine Vielzahl an spezialisierten Jobbörsen für ganz spezielle Expertinnen und Experten. Speziell auf Start Ups ausgerichtete Jobplattformen haben beispielsweise den Vorteil, dass sich hier viele Bewerbende finden, die ganz bewusst den Weg in ein Start Up suchen. Diese Motivation und mögliche Klarheit über die Kultur in Start Ups bietet eine interessante Basis für die Vorauswahl von Mitarbeitenden.
Die Auswahl zum Gespräch
Der Posteingang brummt, lauter tolle Bewerbende finden sich darunter. Je weniger Erfahrung man in der Auswahl hat, desto mehr Gespräche sollten geführt werden – so bekommt man ein Gefühl für die Gespräche selbst und auch die darauf folgende Auswahl. Es gilt in diesem Schritt also die interessantesten Kandidatinnen und Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Dementsprechend muss an dieser Stelle gecheckt werden, wie viele geforderte Fähigkeiten in welcher Qualität erfüllt werden. Daneben sind einige grundlegende Faktoren beachtenswert – Genauigkeit, Struktur und Klarheit sind Elemente, die ein Lebenslauf grundlegend bieten sollte, nicht nur für Rollen, die dies insbesondere erfordern. Und nicht abschrecken lassen von „Lücken“ im Lebenslauf – wenn alle Kenntnisse vorhanden sind kann genau diese Lücke einen interessanten Einblick in die Persönlichkeit des Bewerbenden geben.
Das Gespräch
In der Vorbereitung gilt es, Klarheit darüber zu gewinnen, was man erfahren will. Ein nicht zu enger Gesprächsleitfaden ist somit empfehlenswert und bietet Raum für Notizen. Nicht zu eng, damit auch Zeit und Raum ist für spontane Fragen und für situative Möglichkeiten, tiefer in Themen einzutauchen. Zeit nehmen – ebenso relevant für eine gute Auswahl. Schließlich und endlich entscheidet man sich für ein neues Teammitglied, mit dem man möglichst länger und erfolgreich zusammenarbeiten will. Das Gespräch soll genutzt werden, um den „cultural fit“ zu prüfen. Die Auswahl anhand des Lebenslaufes wird stark anhand der Fähigkeiten getroffen. Das persönliche Gespräch bietet natürlich Zeit und Raum, diese Fähigkeiten gemeinsam zu besprechen und damit mehr Klarheit darüber zu gewinnen, ob die Expertise vorhanden ist. Aber das Bewerbungsgespräch ist mindestens genauso bedeutsam hinsichtlich der gemeinsamen Chemie. Passt man menschlich zusammen, gibt es eine gute Gesprächsbasis miteinander. Wie reagieren Bewerbende auf konstruktive Kritik, wie sprechen sie über die eigenen Erfolge oder Fehler. Ein Gefühl für den Menschen zu bekommen ist das Ziel, zu spüren, ob man gut miteinander arbeiten könnte. Dementsprechend wichtig ist es, dass dieses Gespräch nicht allein von einer personalverantwortlichen Person geführt wird sondern auch alle Partner sowie Personen aus dem Team, zu dem die Bewerbenden stoßen sollen, mit einzubeziehen. Wie eingangs erläutert, haben Mitarbeitende besonders in frühen Phasen von Start Ups einen enormen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Folglich ist es empfehlenswert, Entscheidungen über die Aufnahme von Teammitgliedern gemeinsam zu treffen. Damit ist gewährleistet, möglichst viel über die Bewerbenden in Erfahrung zu bringen.
Und ja klar, die Rahmenbedingungen gilt es natürlich in dieser Phase abzuklären – das Gehalt und mögliche besondere Herausforderungen.
Die Entscheidung
Die Entscheidung soll eine gemeinsam sicher und stark getroffene sein. Gibt es Unsicherheiten, ist es oftmals besser, noch ein zweites Gespräch mitden Kandidat*Innen zu führen, um dann konsequent eine Entscheidung zu treffen. Es kann auch vorkommen, dass die vorhandene Auswahl nicht besticht und man ineine weitere Runde am Beginn des Prozesses einsteigt. In solchen Situationen kann es auch hilfreich sein im Rahmen eines gemeinsamen Mittagessens mehr Menschen aus dem vorhandenen Team in die Entscheidung mit einzubeziehen.
Ist die Entscheidung getroffen, soll die Kandidatin oder der Kandidat informiert und zu einem persönlichen finalen Gespräch eingeladen werden. Mit der Information einher gehen sollte auch der Vorschlag des Arbeitsvertrages – Details dazu können dann im Gespräch besprochen werden, in dessen Rahmen der Vertrag abgeschlossen werden soll. Ein kurzer gemeinsamer Einstand auf die bevorstehende Zusammenarbeit stärkt die Bindung und den Teamgeist.
Nicht vergessen – sich bei den anderen Bewerbenden kurz in schriftlicher Form für ihr Interesse zu bedanken, alles Gute für die Zukunft wünschen und ohne genaue Begründung absagen. Eine detaillierte Begründung führt oftmals dazu, dass Bewerbende dann noch versuchen, zu argumentieren und es kann ein zeitintensiver Dialog daraus entstehend, der für beide Seiten zu keinem Erfolg führt.
Das Onboarding
Dieser letzte Schritt ist relevant, ob das Ziel erreicht wird, ein passendes Teammitglied, das die individuellen Stärken voll einbringen kann, gelingt. In der Onboarding Phase geht es natürlich einerseits um die Vermittlung von wichtigem Wissen über Aufgabe, Rolle und die Organisation. Es geht aber auch sehr stark um das persönliche „Andocken“. Aufgenommen zu werden, Zutrauen und Vertrauen zu spüren und auch zu wissen, an wen man sich für Unterstützung wenden kann. Je besser die Aufnahme des neuen Teammitgliedes gelingt, desto schneller ist das Team tatsächlich verstärkt. Es ist die Aufgabe der bereits Mitarbeitenden das neue Teammitglied erfolgreich an Board zu holen. Um diese Phase also erfolgreich zu gestalten, empfiehlt sich ein gut durchdachter und gemeinsam getragener Onboardingprozess.
Fazit
In einigen klaren Schritten gewinnt man mit hoher Wahrscheinlichkeit echte Verstärkungen. Wen und was sucht man, wo findet man passende Bewerbende, wer passt am besten und wie holt man die Person richtig an Board – sind diese Faktoren bedacht und durchdacht, gelingt es, das eigene Team wirkungsvoll zu verstärken.
Die erfahrenen Partner und Berater von intior wissen Rat, wenn es um die Internationalisierung Ihres Unternehmens geht. Gemeinsam finden wir wirkungsvolle Strategien und Lösungen.
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Warum das Team essentiell ist
Die Leistung von Unternehmen wird von Menschen erbracht. Sie sind folglich ein entscheidender Faktor für den Erfolg und entsprechend von hoher Bedeutung. Gerade in den ersten Jahren sind Personalentscheidungen in Start Ups von enormer Wichtigkeit. Je kleiner das Team, desto relevanter sind Mitarbeitende mit ihrem entsprechend hohen Einfluss auf die Arbeitsleistung des Start Ups.
Doch welche Faktoren zählen bei der Zusammenstellung der Mitarbeitenden? Worauf ist bei der Auswahl zu achten? intior hat sich die entscheidenden Kriterien erfolgreicher Personalpolitik in Start Ups angesehen und sieben wirkungsvolle Hebel herausgearbeitet.
Die Zusammenstellung des Teams
Erfolgreiche Teams ergänzen einander in ihren Fähigkeiten und ihrem Charakter. Die Vielfalt an Persönlichkeiten und Fähigkeiten ist entscheidend für den Erfolg von Teams. Sind sie vielseitig, divers und komplementär, haben sie die größten Chancen wirkungsvoll erfolgreich zu sein. Stärken sollen einander ergänzen, Schwächen voneinander abgedeckt sein und so jedes Teammitglied möglichst nah an den eigenen Fähigkeiten und Stärken, aber auch Leidenschaften arbeiten können. Menschen entfalten ihr größtmögliches Potential bei größtmöglichem Fit von persönlichen Zielen und Zielen des Start Ups. Je mehr man einbringen kann, desto höher die intrinsische Motivation.
Die Ausschreibung
In einer Jobausschreibung liegt einiges an inhaltlicher (Vor-)Arbeit. Fertig verfasst soll sie die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten in den Posteingang spülen. Was ist also zu tun, damit sich eine Menge an qualitativ guter Auswahl bietet? Im ersten Schritt Rollenklarheit. Es muss klargestellt sein, welche Rolle die offene Position in der Struktur und in Prozessen des Unternehmens hat. Daraus lässt sich ableiten, welche Fähigkeiten die gesuchte Person braucht. Dementsprechend setzen sich die gewünschten Fähigkeiten, Kompetenzen und Charaktereigenschaften zusammen. Neben fachlicher Eignung und den nötigen Soft Skills ist die Einstellung und Haltung der Bewerbenden bedeutsam. Folglich soll in einer Jobausschreibung auch die Kultur des Start Ups lesen, ja spüren lassen. Bereits mit einer Ausschreibung finden einander Start Up und Mitarbeitende in der Kultur, der inneren Haltung – den einander gemeinsamen Eigenschaften.
Die Plattform
Auf welchen Plattformen ausgeschrieben wird ist natürlich ebenso ein entscheidender Faktor. Anhand der Klarheit über die Person, die man sucht, kann gut entschieden werden, wo man ausschreibt. Neben den breit aufgestellten Jobplattformen gibt es eine Vielzahl an spezialisierten Jobbörsen für ganz spezielle Expertinnen und Experten. Speziell auf Start Ups ausgerichtete Jobplattformen haben beispielsweise den Vorteil, dass sich hier viele Bewerbende finden, die ganz bewusst den Weg in ein Start Up suchen. Diese Motivation und mögliche Klarheit über die Kultur in Start Ups bietet eine interessante Basis für die Vorauswahl von Mitarbeitenden.
Die Auswahl zum Gespräch
Der Posteingang brummt, lauter tolle Bewerbende finden sich darunter. Je weniger Erfahrung man in der Auswahl hat, desto mehr Gespräche sollten geführt werden – so bekommt man ein Gefühl für die Gespräche selbst und auch die darauf folgende Auswahl. Es gilt in diesem Schritt also die interessantesten Kandidatinnen und Kandidaten zu einem persönlichen Gespräch einzuladen. Dementsprechend muss an dieser Stelle gecheckt werden, wie viele geforderte Fähigkeiten in welcher Qualität erfüllt werden. Daneben sind einige grundlegende Faktoren beachtenswert – Genauigkeit, Struktur und Klarheit sind Elemente, die ein Lebenslauf grundlegend bieten sollte, nicht nur für Rollen, die dies insbesondere erfordern. Und nicht abschrecken lassen von „Lücken“ im Lebenslauf – wenn alle Kenntnisse vorhanden sind kann genau diese Lücke einen interessanten Einblick in die Persönlichkeit des Bewerbenden geben.
Das Gespräch
In der Vorbereitung gilt es, Klarheit darüber zu gewinnen, was man erfahren will. Ein nicht zu enger Gesprächsleitfaden ist somit empfehlenswert und bietet Raum für Notizen. Nicht zu eng, damit auch Zeit und Raum ist für spontane Fragen und für situative Möglichkeiten, tiefer in Themen einzutauchen. Zeit nehmen – ebenso relevant für eine gute Auswahl. Schließlich und endlich entscheidet man sich für ein neues Teammitglied, mit dem man möglichst länger und erfolgreich zusammenarbeiten will. Das Gespräch soll genutzt werden, um den „cultural fit“ zu prüfen. Die Auswahl anhand des Lebenslaufes wird stark anhand der Fähigkeiten getroffen. Das persönliche Gespräch bietet natürlich Zeit und Raum, diese Fähigkeiten gemeinsam zu besprechen und damit mehr Klarheit darüber zu gewinnen, ob die Expertise vorhanden ist. Aber das Bewerbungsgespräch ist mindestens genauso bedeutsam hinsichtlich der gemeinsamen Chemie. Passt man menschlich zusammen, gibt es eine gute Gesprächsbasis miteinander. Wie reagieren Bewerbende auf konstruktive Kritik, wie sprechen sie über die eigenen Erfolge oder Fehler. Ein Gefühl für den Menschen zu bekommen ist das Ziel, zu spüren, ob man gut miteinander arbeiten könnte. Dementsprechend wichtig ist es, dass dieses Gespräch nicht allein von einer personalverantwortlichen Person geführt wird sondern auch alle Partner sowie Personen aus dem Team, zu dem die Bewerbenden stoßen sollen, mit einzubeziehen. Wie eingangs erläutert, haben Mitarbeitende besonders in frühen Phasen von Start Ups einen enormen Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Folglich ist es empfehlenswert, Entscheidungen über die Aufnahme von Teammitgliedern gemeinsam zu treffen. Damit ist gewährleistet, möglichst viel über die Bewerbenden in Erfahrung zu bringen.
Und ja klar, die Rahmenbedingungen gilt es natürlich in dieser Phase abzuklären – das Gehalt und mögliche besondere Herausforderungen.
Die Entscheidung
Die Entscheidung soll eine gemeinsam sicher und stark getroffene sein. Gibt es Unsicherheiten, ist es oftmals besser, noch ein zweites Gespräch mitden Kandidat*Innen zu führen, um dann konsequent eine Entscheidung zu treffen. Es kann auch vorkommen, dass die vorhandene Auswahl nicht besticht und man ineine weitere Runde am Beginn des Prozesses einsteigt. In solchen Situationen kann es auch hilfreich sein im Rahmen eines gemeinsamen Mittagessens mehr Menschen aus dem vorhandenen Team in die Entscheidung mit einzubeziehen.
Ist die Entscheidung getroffen, soll die Kandidatin oder der Kandidat informiert und zu einem persönlichen finalen Gespräch eingeladen werden. Mit der Information einher gehen sollte auch der Vorschlag des Arbeitsvertrages – Details dazu können dann im Gespräch besprochen werden, in dessen Rahmen der Vertrag abgeschlossen werden soll. Ein kurzer gemeinsamer Einstand auf die bevorstehende Zusammenarbeit stärkt die Bindung und den Teamgeist.
Nicht vergessen – sich bei den anderen Bewerbenden kurz in schriftlicher Form für ihr Interesse zu bedanken, alles Gute für die Zukunft wünschen und ohne genaue Begründung absagen. Eine detaillierte Begründung führt oftmals dazu, dass Bewerbende dann noch versuchen, zu argumentieren und es kann ein zeitintensiver Dialog daraus entstehend, der für beide Seiten zu keinem Erfolg führt.
Das Onboarding
Dieser letzte Schritt ist relevant, ob das Ziel erreicht wird, ein passendes Teammitglied, das die individuellen Stärken voll einbringen kann, gelingt. In der Onboarding Phase geht es natürlich einerseits um die Vermittlung von wichtigem Wissen über Aufgabe, Rolle und die Organisation. Es geht aber auch sehr stark um das persönliche „Andocken“. Aufgenommen zu werden, Zutrauen und Vertrauen zu spüren und auch zu wissen, an wen man sich für Unterstützung wenden kann. Je besser die Aufnahme des neuen Teammitgliedes gelingt, desto schneller ist das Team tatsächlich verstärkt. Es ist die Aufgabe der bereits Mitarbeitenden das neue Teammitglied erfolgreich an Board zu holen. Um diese Phase also erfolgreich zu gestalten, empfiehlt sich ein gut durchdachter und gemeinsam getragener Onboardingprozess.
Fazit
In einigen klaren Schritten gewinnt man mit hoher Wahrscheinlichkeit echte Verstärkungen. Wen und was sucht man, wo findet man passende Bewerbende, wer passt am besten und wie holt man die Person richtig an Board – sind diese Faktoren bedacht und durchdacht, gelingt es, das eigene Team wirkungsvoll zu verstärken.
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